Intr-o dimineata obisnuita, intr-un birou cu pereti albi si multe post-it-uri colorate, se intampla ceva ce nu apare in rapoarte, dar se simte in aer: cineva tocmai a spus, cu un zambet superior, „eu mi-am facut treaba, dar ceilalti...”. 

Uite asa, fara sa ne dam seama, am intrat intr-o dinamica organizationala disfunctionala, dar extrem de populara: „eu sunt bun pentru ca ceilalti gresesc”.

Aceasta forma de validare indirecta, in care valoarea personala e masurata prin esecul altora, nu e o gluma. Este o problema reala de leadership, care afecteaza performanta, increderea si cultura organizationala. 

Poate aceasta fi oprita? Desigur, dar nu cu afise motivationale sau cu „team building la padure”, ci cu strategie, psihologie organizationala si un strop de ironie sanatoasa.

De ce apare dinamica aceasta disfunctionala?

Psihologia organizationala ne spune ca oamenii au nevoie de validare. Dar de multe ori, atunci cand organizatia nu ofera criterii clare de performanta si feedback coerent, angajatii isi construiesc propriile sisteme de evaluare. Ce e mai simplu decat sa te compari cu colegul care a uitat sa trimita raportul la timp? Numai ”barfa” de dimineata. 

Comparatia sociala defensiva devine rapid un mecanism de protectie. Nu conteaza cat de mult ai contribuit, ci cat de putin a contribuit celalalt. E ca si cum ai spune „sunt un lider grozav pentru ca nu sunt ca X, care uita mereu sa actualizeze CRM-ul”. 

In echipele unde aceasta dinamica prinde radacini, apar simptome clare: lipsa asumarii, accent pe greselile altora. Succesul devine personal, iar esecul devine colectiv. Mai grav, greselile nu mai sunt lectii, ci munitie pentru atacat dusmanii din cadrul echipei.

Cum este afectata cultura organizationala?

Pe termen scurt, dinamica aceasta poate parea inofensiva. Un pic de sarcasm, niste glume pasiv-agresive, poate chiar o atmosfera de „competitivitate sanatoasa”. Dar pe termen lung, dinamica „eu sunt bun pentru ca ceilalti gresesc” distruge increderea, blocheaza invatarea si transforma echipele in grupuri de indivizi care se tem sa colaboreze.

Intr-o cultura organizationala sanatoasa, greselile sunt discutate, nu ascunse. Feedback-ul e constructiv, nu comparativ. Performanta e definita clar, nu relativ. Dar pentru asta, e nevoie ca liderii sa intervina constient si strategic.

Cum opresti aceasta dinamica negativa? 

a. Observa cu atentie conversatiile din echipa
Primul pas este sa recunosti ca exista. Daca in sedinte apar frecvent comentarii de tipul „eu mi-am facut partea, dar ceilalti...”, e un semn clar ca dinamica s-a instalat confortabil. Nu o ignora. Nu o acoperi cu „hai sa fim pozitivi”. Confrunt-o cu eleganta.

b. Redefineste ce inseamna performanta
Nu lasa loc de interpretari. Daca „a fi proactiv” inseamna „a veni cu o propunere inainte de a fi ceruta”, spune asta. Daca „livrare la timp” inseamna „pana miercuri la ora 17:00”, scrie asta. Cand criteriile sunt clare, comparatiile devin inutile.

c. Fa din greseli pasi de evolutie 
Nu le glorifica, dar nici nu le transforma in rusine publica. Creeaza spatii unde echipa poate discuta deschis ce nu a mers, fara sa caute vinovati. Post-mortem-urile de proiect, retrospectivele agile sau chiar o simpla discutie informala pot face minuni. Important e ca tonul sa fie de invatare, nu de judecata.

d. Foloseste cu atentie feedback-ul
Feedback-ul e un instrument puternic si trebuie folosit cu grija. Evita comparatiile directe intre colegi. „Tu ai fost mai bun decat X” nu e un compliment, ci o invitatie la resentimente. In schimb, ofera feedback centrat pe comportamente si impact. Spune ce a fost bine, ce poate fi imbunatatit si cum contribuie la obiectivele comune.

e. Incurajeaza recunoasterea colegiala
Nu doar de sus in jos, ci si lateral. O echipa in care oamenii isi observa si apreciaza reciproc e o echipa care nu are nevoie sa se valideze prin esecul altora. Poti introduce ritualuri simple: minute de recunoastere in sedinte sau mesaje de apreciere pe Slack.

f. Comunica autentic si transparent
Poate cel mai important lucru este sa fii atent la propriul limbaj ca lider. Daca tu spui „bine ca nu toti sunt ca Z”, ai validat exact comportamentul pe care vrei sa-l elimini. In schimb, reformuleaza. Spune „Z are nevoie de sprijin pe partea de organizare. Hai sa vedem cum il/o putem ajuta”. Tonul conteaza.

g. Pune accentul pe obiectivele comune
Obiectivele comune sunt un antidot excelent pentru aceasta dinamica disfunctionala. Cand succesul e colectiv, nu mai are sens sa te compari. Creeaza proiecte care cer colaborare reala, KPI-uri de echipa si sisteme de evaluare care premiaza contributia, nu competitia. In loc de „fiecare sa aduca 5 lead-uri”, seteaza „echipa sa aduca 20 lead-uri, cu contributii transparente si sprijin reciproc”.

h. Fii clar ca succesul inseamna colaborare
Actioneaza ferm cand vezi dinamica in actiune. Nu cu acuzare, ci cu redirectionare. Daca cineva spune „Eu mi-am facut treaba, ceilalti nu”, raspunde cu „Inteleg ca ai livrat ce ti s-a cerut. Bravo! Hai sa vedem cum poti contribui ca sa avem succes impreuna, ca echipa”.

In concluzie

Conducerea eficienta a echipei nu inseamna doar sa setezi obiective si sa urmaresti rezultate. Inseamna sa creezi un spatiu in care oamenii se simt in siguranta sa greseasca, sa invete si sa contribuie. Sa simta ca valoarea lor vine din ce aduc, nu din ce nu au ceilalti.

Dinamica „eu sunt bun pentru ca ceilalti gresesc” este comoda, dar paguboasa. Nu construieste performanta, ci o iluzie de superioritate. Ca lider, ai puterea si responsabilitatea, sa o opresti. Prin claritate, prin recunoastere, prin feedback si prin obiective comune.

Vrei sa incepi chiar azi? Atunci uita-te la ultima sedinta. Ce s-a spus? Ce s-a subinteles? Ce ai validat fara sa vrei? Apoi, reformuleaza. Redefineste. Recalibreaza. Pentru ca o cultura organizationala sanatoasa nu se construieste din comparatii, ci din contributii. 

#valoria #management #performanta #echipa #coaching #competenta #claritate #rezultate

Autor: Elena Badea (foto), Managing Director, Valoria Business Solutions