In multe companii mari si medii din Romania, crizele nu apar brusc. Ele se formeaza lent, aproape invizibil, in spatele unor rapoarte impecabile, al unor sedinte in care toata lumea pare „aliniata” si al unor prezentari care arata mai bine decat realitatea. 

Managerii descopera prea tarziu ce nu functioneaza, iar „petele oarbe” devin vizibile abia cand problema a escaladat, sau s-a transformat in situatie de criza.

Aceasta incapacitate de a vedea semnalele slabe la timp nu este o intamplare, ci o consecinta a modului in care functioneaza cultura organizationala in multe companii romanesti.

Aici intervine conceptul de sensing organizational, un mecanism prin care companiile detecteaza devreme tensiunile, riscurile si oportunitatile. 

De unde apar ”petele oarbe” in organizatii

Pentru a intelege de ce apar aceste pete oarbe, trebuie sa privim catre trei cauze sistemice. 

1. Prima tine de biasurile psihologice ale liderilor. Chiar si cei mai experimentati directori generali cad in capcane cognitive care le afecteaza claritatea. In cultura romaneasca, unde respectul pentru autoritate este inca puternic, aceste biasuri sunt amplificate. Cand directorul intra in sala de sedinte, realitatea se cosmetizeaza.

2. A doua cauza este legata de normele culturale care inhiba feedbackul sincer. In multe echipe, feedbackul este perceput ca risc, nu ca responsabilitate. Oamenii prefera sa taca decat sa fie perceputi ca negativisti sau prea critici. Astfel, multe probleme circula informal si nu ajung la decidenti.

3. A treia cauza tine de procesele care raporteaza trecutul, nu viitorul. KPI-urile traditionale spun ce s-a intamplat, nu ce urmeaza sa se intample. Fara mecanisme de sensing, organizatia devine reactiva si ajunge sa stinga incendii in loc sa previna aparitia focarelor.

Ce este sensing-ul organizational si de ce este esential

Sensing-ul organizational functioneaza ca un sistem nervos al companiei. Detecteaza durerea inainte ca rana sa se infecteze. 

Un sistem de sensing eficient reduce timpul de reactie la riscuri, creste calitatea deciziilor, imbunatateste moralul si retentia, accelereaza inovatia si previne crize costisitoare. 

In Romania, unde multe companii functioneaza inca pe modelul „daca nu e urgent, nu exista”, sensing-ul organizational poate fi diferenta dintre o companie adaptiva si una care ramane in urma.

Cele patru niveluri ale sensing-ului organizational

1. Sensing psihologic = dinamica umana pe care managerii o ignora
Primul nivel este sensing-ul psihologic, care presupune intelegerea dinamicilor umane. Este nivelul cel mai ignorat, dar si cel mai importante. 

Aici intra analiza prejudecatilor manifestate in actul de conducere, observarea comportamentelor nonverbale in sedinte, identificarea subiectelor tabu si evaluarea nivelului de siguranta psihologica a oamenilor.

In multe companii romanesti, linistea este interpretata ca semn de sanatate organizationala. In realitate, linistea este adesea primul simptom al unei crize in formare. 

Daca oamenii nu pun intrebari, daca toate rapoartele sunt bune sau daca managerii evita sa dea feedback in timp real, nu avem o organizatie performanta, ci una in care adevarul nu circula liber.

2. Sensing structural = procese care scot adevarul la suprafata
Al doilea nivel este sensing-ul structural, care se refera la procesele formale ce scot adevarul la suprafata. 

Aici intra ritualurile de feedback structurat, procesele de escaladare a deciziilor, analizele autentice ale greselilor sau proiectelor esuate si intalnirile orientate spre rezolvarea de probleme reale, nu spre demonstratii de autoritate.

Un exemplu bun este cel al unui retailer cu peste 3000 de angajati care a introdus un proces lunar de „early warning signals”. Managerii de magazin nu raportau doar cifre, ci si tensiuni, preocupari, schimbari de comportament ale clientilor. In doar sase luni, compania a anticipat si neutralizat doua riscuri majore inainte ca acestea sa afecteze vanzarile.

3. Sensing tehnologic = datele care dezvaluie semnale slabe
Al treilea nivel este sensing-ul tehnologic, care foloseste datele pentru a detecta semnale slabe. Tehnologia nu inlocuieste sensing-ul uman, dar il amplifica. 

Sondajele rapide trimestriale, analizele de stare emotionala realizate cu resurse interne, monitorizarea volumului de escaladari sau analizele predictive pe date de HR pot oferi o imagine obiectiva acolo unde perceptiile oamenilor pot fi distorsionate.

In companiile romanesti, digitalizarea este adesea fragmentata, de aceea sensing-ul tehnologic nu poate deveni mereu un radar bun pentru identificarea problemelor din echipa.

4. Sensing cultural = micro-comportamentele care spun adevarul
Al patrulea nivel este sensing-ul cultural, care presupune observarea micro-comportamentelor. Cultura organizationala nu este ce scrie in prezentari, ci ce se intampla in pauza de cafea. 

Sensing-ul cultural inseamna observarea ritualurilor informale, analiza limbajului folosit in echipe, identificarea umbrei de leadership si detectarea tensiunilor dintre valorile declarate si cele traite.

Semnalele slabe culturale sunt adesea subtile: oamenii spun „nu are rost sa incercam”, proiectele se blocheaza in tacere, nu in dezacord, iar initiativele noi sunt intampinate cu sarcasm, nu cu intrebari.

Cum implementezi un sistem de sensing organizational eficient

Implementarea unui sistem de sensing eficient presupune efectuarea urmatorilor pasi:

1. Definirea zonelor pe care vrei sa le vezi. Nu poti detecta tot, asa ca este important sa alegi cateva domenii precum: moralul echipelor, riscurile operationale, tensiunile interdepartamentale, satisfactia clientilor sau capacitatea de executie.

2. Crearea canalelor de colectare a datelor. Un singur canal nu este suficient. Combinatia dintre feedback anonim, discutii individuale, analize de date, observatii comportamentale si sondaje rapide trimestriale ofera o imagine completa.

3. Antrenarea liderilor pentru recunoastea semnalele slabe. Echipele de conducere, directorii si managerii, nevoie de alfabetizare psihologica, antrenament in ascultare activa, capacitatea de a pune intrebari dificile si toleranta la disconfort.

4. Normalizarea escaladarii timpurii. In multe companii, escaladarea este perceputa ca esec, cand in realitate este un act de responsabilitate. Oamenii trebuie recompensati pentru semnalizarea timpurie a potentialelor probleme, nu penalizati.

5. Transformarea sensing-ului in decizii. Fara actiune, tot acest proces este doar un exercitiu intelectual. De aceea, echipa de manageri este bine sa aloce timp lunar sau trimestrial pentru ”descifrarea” semnalelor slabe pentru a transforma informatiile in decizii si avantaje competitive.

De ce functioneaza sensing-ul organizational

Sensing-ul organizational functioneaza din trei motive principale:
• Reduce dependenta de retelele informale de informatii, care sunt omniprezente, dar adesea distorsionate. 
• Creste increderea in leadership. Cand oamenii vad ca sunt ascultati, nu doar masurati, dinamica de putere se schimba, iar retentia se imbunatateste. 
• Permite reactii rapide intr-o piata volatila, unde schimbarile sunt rapide si adesea imprevizibile.

In concluzie

”Petele oarbe” din companie nu sunt un defect al liderilor, ci o consecinta naturala a complexitatii organizationale. Ironia este ca, in multe companii, crizele sunt tratate ca surprize, cand, in realitate, ele au trimis semnale cu luni inainte. 

Echipele de management care implementeaza mecanisme de sensing vad limpede, iar vizibilitatea aceasta poate deveni avantaj strategic. 

Asadar, intrebarea nu este daca sunt pete oarbe in companie. Intrebarea este daca exista un sistem care sa le detecteze, inainte sa devina adevarate situatii de criza.

#valoria #leadership #performanta #echipa #responsabilitate #competenta #claritate #rezultate

Autor: Elena Badea (foto), Managing Director, Valoria Business Solutions