In Romania, planurile de actiuni vin in diverse forme, dar un concept care capteaza atentia este Stock Option Plan (SOP). Nu este un subiect deloc nou, dar este unul care nu-si pierde interesul.

Ultimii cinci ani au adus schimbari majore pe piata muncii. In contextul unei evolutii rapide a mediului de afaceri, organizatiile isi revizuiesc strategiile de compensatie si motivare pentru a raspunde mai bine nevoilor si asteptarilor angajatilor.

In ceea ce priveste piata din Romania, am observat o tendinta tot mai pronuntata de integrare a unui plan de actiuni de tip SOP in pachetele de beneficii in start-up-uri sau chiar si in companii locale care se extind. Scopul nu este doar atragerea de noi angajati, ci si retentia celor existenti. Unele companii au mers chiar mai departe, oferind tuturor angajatilor sansa de a participa la aceste planuri, nu doar celor din top sau middle management.

Un raport recent realizat de J.P. Morgan Workplace Solutions, intitulat „Trends in Equity Compensation: Report 2024", evidentiaza tendintele actuale si provocarile intampinate de companii in implementarea planurilor de actiuni. Raportul arata ca 84% dintre respondenti considera ca alinierea obiectivelor angajatilor cu cele ale companiei este un motiv central pentru adoptarea acestor planuri. De asemenea, 72% dintre companii considera ca planurile de actiuni le ofera un avantaj competitiv in procesul de recrutare. Printre provocarile mentionate se numara dificultatile in comunicarea si educarea participantilor, precum si administrarea planurilor la nivel global.

Astfel, planurile de actiuni nu mai sunt limitate la gigantii tehnologici sau la startup-uri, ci sunt adoptate de companii din diverse sectoare, inclusiv sanatate, finante si productie. Pe masura ce companiile se straduiesc sa formeze o forta de munca mai implicata, planurile de actiuni s-au impus ca o strategie-cheie.

Pe plan local, pe langa companiile multinationale (care de regula au transpus pentru angajatii sucursalei romanesti un plan implementat deja la nivel de Grup), sesizam un interes tot mai crescut si in randul companiilor antreprenoriale romanesti de a implementa un astfel de plan de actiuni de tip Stock Option Plan (SOP), in special datorita facilitatilor fiscale pe care le  prevede Codul fiscal. Este vorba despre un avantaj fiscal relevant in contextul beneficiilor salariale neimpozabile, printre cele putine ramase in legislatie si relativ unic in UE. Doar castigul de capital care rezulta la momentul vanzarii actiunilor se impoziteaza cu 10%. Contributia de sanatate (CASS) se datoreaza in functie de nivelul castigului. In plus, in cazul actiunilor tranzactionate printr-un intermediar din Romania, se poate reduce impozitarea castigului de capital de la 10% la 1% sau 3%, in functie de perioada de detinere.

Daca un plan de actiuni reuseste sa isi atinga obiectivele atat pentru angajati, cat si pentru companie, depinde foarte mult de modul in care este implementat. Daca implementarea se concentreaza pe aspecte juridice si fiscale, dar intr-un mod limitat, exista posibilitatea ca una dintre parti sa se confrunte cu capcane neprevazute, inclusiv cu riscuri de natura fiscala. Astfel, este esential ca abordarea sa fie holistica, avand in vedere multiplele aspecte juridice, contractuale, fiscale si contabile.

In concluzie, SOP-urile sunt o optiune excelenta, reprezentand o strategie inteligenta pentru a construi un mediu de lucru motivant si care incurajeaza loialitatea. In acelasi timp, trebuie acordata o atentie sporita modului in care un astfel de plan este implementat.

Autor: Crina Onut (foto), Manager, People Advisory Services, EY Romania