Luna decembrie aduce bucuria vacantelor, a sarbatorilor si a unui nou inceput. In afaceri, pentru a avea un start bun, trebuie sa evaluam performanta din anul in curs, sa stim ce schimbari trebuie sa facem si ce trebuie sa pastram. Si pentru specialistii in resurse umane luna decembrie este momentul in care se fac bilanturi si se definitiveaza strategia viitoare. Anul 2023 a venit cu incertitudini, cu provocari si schimbari in mai multe domenii, de la legislatie la mentalitatea celor implicati in procesele de munca, salariati, recrutori si angajatori.

In prezent, piata de recrutare din Romania se afla in mijlocul unei mari provocari, ceea ce implicit, aduce cu sine si o transformare. Contextul actual pe piata fortei de munca este diferit de perioada de dinainte de pandemie, din mai multe puncte de vedere: flexibilitatea programului si a locului din care un angajat lucreaza, modul de interactiune al echipelor, nivelele salariale in crestere sau digitalizarea unor operatiuni pana nu demult manuale. Toate acestea au schimbat modul in care atat companiile cat si angajatii se raporteaza la ideea de munca platita. Prin urmare, atunci cand vorbim de o selectie a candidatilor sau o alegere a locului de munca, e important sa tinem cont de aceste schimbari.

Modul „traditional” de recrutare, cu instrumentele sale bine cunoscute, este in continuare folosit in multe situatii. Daca ar fi sa ne uitam in profunzime, sa vedem fiecare componenta a procesului, as incepe cu „locul” de intalnire al candidatilor cu angajatorii. Trendul in acest caz este clar, sunt folosite in continuare platformele de comunicare online, unde ambele parti se prezinta. In egala masura, a inceput migrarea catre procese de recrutare inovative sau cel putin diferite, pentru a capta atentia audientei, respectiv a candidatilor. Astfel, incepem sa vorbim despre canale de recrutare in afara platformelor online deja mentionate, si anume social media: conturi personale si de business, pagini sau grupuri. In acest mediu atat de flexibil si la indemana, abordarea candidatilor se face prin comunicarea in cadrul unor comunitati formate in functie de specificul unei industrii sau in functie de domeniul de studii, precum facultati sau universitati.

In general, angajatorii posteaza descrierea joburilor pe care le au disponibile sub forma de text. O schimbare a aparut la modul de prezentare al angajatorului. Compania publica o scurta descriere, un text, dar sunt si cazuri in care alege sa se prezinte si prin intermediul imaginilor si al unei filmari de tip testimoniale ale angajatilor sau apeland la AI. De cealalta parte, candidatii au la dispozitie instrumentul clasic, CV-ul. In continuare se pune accent pe CV-ul scris, eventual dupa un anumit format, acesta reprezentand cartea de vizita profesionala a unui candidat. Exista angajatori, in special din industriile noi sau cele creative, care solicita prezentari filmate candidatilor, dar procentul este destul de mic in piata.

Dupa ce au fost facute prezentarile, urmeaza etapa de cunoastere, in care cele doua parti se cunosc si comunica. Indiferent de spatiul in care are loc discutia de cunoastere, structura interviului nu s-a modificat foarte mult. Se folosesc in continuare intrebarile standardizate prin care angajatorul incearca sa identifice intentiile de dezvoltare ale candidatului de tipul „ce planuri de viitor ai?”, „unde te vezi peste X ani?”. Pentru a cunoaste candidatul, pe langa descrierea pe care acesta si-o face, atat in cadrul CV-ului, prin recomandari sau direct in timpul discutiei, angajatorii si recrutorii folosesc instrumente specifice de tipul testelor de inteligenta, de personalitate sau de identificare a anumitor competente si abilitati. Acolo unde este aplicabil, acestea sunt din ce in ce mai des inlocuite cu chestionarele de identificare a valorilor umane si a trasaturilor de motivatie.

Indiferent de industrie sau tipul de job, majoritatea interviurilor pun mai nou accent pe cunostinte mai mult practice si mai putin pe cele teoretice. In functie de specificul jobului sau de nivelul de senioritate al pozitiei, angajatorii pot solicita un portofoliu de lucrari, pot da o tema candidatului pe care acesta sa o prezinte intr-o discutie ulterioara sau pot organiza un scurt examen in care sa testeze atat cunostintele candidatului, cat si viteza de reactie sau rezistenta la stres.

Toate acestea nu sunt specifice doar pietei din Romania, ele sunt valabile si in cadrul proceselor de recrutare din alte tari, piata locala adaptandu-se celei europene sau internationale.

Pentru anul 2024 consider ca tendinta de digitalizare si comunicare la distanta va creste si se va extinde si in domeniile in care acum inca predomina recrutarea clasica. De asemenea, la nivel de proces, cu siguranta ca recrutorii vor dori o eficientizare a operatiunilor si vor apela mai mult la instrumentele noi oferite de tehnologie, precum AI. Cu toate acestea, dincolo de aceste inovatii care aparent distanteaza indivizii, accentul va cadea mai mult pe cunoasterea in profunzime a candidatului, prin schimbarea interesului predominant pentru cunostinte si abilitati catre identificarea trasaturilor de personalitate, motivatie si valori personale.

Autor: Bianca Vuta (foto), Fondator HR Design Consulting